La Neurodivergencia
como variable en la Seguridad Laboral
Actualmente, las
neurodivergencias (que representan entre el 15% y el 20% de la población
mundial) han dejado de ser algo opcional al momento de realizar adecuaciones, y se han transformado en una variable
crítica en la gestión de riesgos ocupacionales. Desde la óptica de la
prevención técnica de riesgos laborales, es de suma importancia reconocer que
las discapacidades asociadas a la neurodivergencia en contextos labores, muchas veces pasan específicamente por el “no puedo”. Pero es importante entender, que esto no reside en el individuo, sino que emergen de la relación entre
un cuerpo (personas) y un entorno laboral mal diseñado.
Bajo el paraguas conceptual de la Neurodiversidad, encontramos una
variabilidad biológica natural que se divide principalmente en:
- Neurotípicos: Aquellos cuyo funcionamiento neurocognitivo se alinea con los estándares estadísticamente promedio.
- Neurodivergentes: Individuos con
condiciones del neurodesarrollo como el Trastorno/Condición del Espectro Autista
(TEA /CEA), Trastorno por Déficit de Atención son o sin Hiperactividad (TDA/H),
dislexia, discalculia, dispraxia y síndrome de Tourette.
Las neurodivergencias, deben lidiar en entornos laborales principalmente, con un factor de riesgo invisible y de alto impacto en la
actualidad, llamado enmascaramiento (masking). Esta
respuesta adaptativa agota los recursos cognitivos del trabajador al
obligarlo a suprimir sus rasgos naturales para "encajar" en normas
neurotípicas en los ambientes de trabajo. Este fenómeno es particularmente
prevalente y perjudicial en mujeres, quienes históricamente han enfrentado un
subdiagnóstico debido a sesgos de género y expectativas sociales y que estadísticamente realizan mayor enmascaramiento social que los hombres.
El enmascaramiento crónico drena la energía del individuo y es
un precursor directo de riesgos psicosociales graves, lo cual no solo termina
afectando al trabajador, si no que además puede llegar a exponer a todo un equipo de
trabajo, o desarrollar patologías como Burnout, de causa laboral. La prevención efectiva, por tanto, comienza con la creación de
entornos que eliminen la necesidad de esta compensación forzada, basándose en
el cumplimiento de un marco legal robusto.
Marco
Normativo y la Responsabilidad del Empleador en Chile
La gestión de la neuro inclusión en Chile no es una acción que
nazca desde la opcionalidad, sino una obligación legal y estratégica que garantiza
entornos laborales seguros y libres de discriminación. El marco legal vigente
establece responsabilidades técnicas claras para los empleadores:
- Ley
N° 20.422 (Igualdad de Oportunidades): Prohíbe actos discriminatorios y
condiciones de trabajo que mermen la labor de personas con discapacidad
física, psíquica o intelectual.
- Ley
N° 21.690 (Protocolos de Inclusión): Introduce una obligación estratégica
crítica; para el año 2025, las empresas deberán contar con un protocolo
de ambientes laborales acordes a los parámetros de inclusión, el
cual debe entregarse anualmente a los trabajadores.
- Ley
N° 21.545 (Conocida como Ley TEA): Garantiza la igualdad de oportunidades y la
inclusión social de personas en el espectro autista, protegiendo además
los derechos de los cuidadores.
- Ley
N° 21.643 (Conocida como Ley Karin): Obliga a prevenir el acoso laboral y la
violencia con perspectiva de género, ampliando la definición de
discriminación a cualquier motivo, incluyendo explícitamente la
neurodivergencia.
Desde la Ingeniería en Prevención de Riesgos, el Decreto
N° 44 coloca en la mesa la gestión preventiva con enfoque de género
y además introduce un nuevo concepto: el de "personas trabajadoras
especialmente sensibles". Esto obliga a los empleadores a identificar y
mitigar riesgos específicos para perfiles neurodivergentes que presenten una
sensibilidad importante a factores ambientales y sociales en los lugares de
trabajo.
Gestión
del Confort Ambiental: Mitigación de Estresores Sensoriales
El confort
térmico, acústico y lumínico no es un lujo, sino un condicionante del
rendimiento físico y que por consecuente afecta el desempeño del trabajador
neurodivergente de manera directa, y es importante tomarlo encuenta, ya que de la inestabilidad del entorno físico proviene la
sobrecarga sensorial y la ansiedad.
A continuación, una serie de propuestas asociadas a el Factor Ambiental y el Ajuste Sugerido:
Como herramienta preventiva de alto nivel, se recomienda el diseño de "Mapas de Riesgo Sensoriales", que pueden formar parte de los actuales mapas de riesgos, identificando en ellos las zonas protegidas de riesgos sensoriales. Estos instrumentos permiten visualizar zonas de alta reverberación, luz intensa o tránsito elevado, facilitando una asignación de puestos estratégica que considere el perfil sensorial del trabajador antes de que ocurra la exposición al riesgo.
En resumen, las adecuaciones a día de hoy, son una obligación por parte del empleador, y están respaldades por leyes y consideradas por la prevención de riesgos y la salud ocupacional.
0 comments:
Publicar un comentario