¿Talento brillante o sesgo invisible?

Cuando se habla de autismo en el mundo laboral, muchas veces aparecen dos extremos.

Por un lado, está la mirada centrada únicamente en las dificultades. Por otro, esa imagen casi de película del “genio incomprendido”: una persona extremadamente inteligente, obsesionada con un tema y capaz de hacer cosas extraordinarias.

Pero la realidad es bastante más amplia que eso. Las personas autistas son tan distintas entre sí como cualquier otro grupo de personas. Tienen diferentes habilidades, intereses, dificultades, formas de comunicarse y maneras de relacionarse con el entorno.

El problema aparece cuando las empresas siguen esperando que todos los trabajadores funcionen exactamente de la misma forma. Entrevistas llenas de preguntas ambiguas. Oficinas ruidosas. Reuniones eternas. Cambios de último minuto. Instrucciones poco claras. Evaluaciones donde muchas veces importa más “caer bien” que realmente saber hacer el trabajo. Y después nos preguntamos por qué tantas personas neurodivergentes quedan fuera del mercado laboral. Quizás el problema no está en las personas, quizás está en la forma en que seguimos diseñando el trabajo.

1. La paradoja del 80%: talento que simplemente estamos dejando fuera

Hay algo difícil de entender, las empresas hablan constantemente de talento, innovación, diversidad y nuevas formas de pensar, pero al mismo tiempo una enorme cantidad de personas autistas continúa desempleada o trabajando en puestos muy por debajo de sus capacidades. Algunas investigaciones sitúan el desempleo o subempleo de personas autistas entre un 76% y un 90% y detrás de ese número hay personas que estudiaron, se prepararon, desarrollaron habilidades y que muchas veces ni siquiera logran superar una entrevista laboral.

También existen dificultades que comienzan mucho antes de entrar al mundo del trabajo. Se han reportado tasas de abandono escolar cercanas al 43,2% en algunos estudios, bastante por sobre las observadas en la población general, a eso se suma otro problema: muchas personas neurodivergentes ni siquiera aparecen correctamente representadas en las estadísticas laborales.

Entonces tenemos una situación bastante absurda, por un lado, empresas diciendo que “no encuentran talento”. Por otro, personas con capacidades completamente aprovechables que siguen sin encontrar espacios donde puedan desarrollarse. Tal vez no estamos frente a una falta de talento, tal vez, tenemos procesos que solamente saben reconocer un tipo muy específico de persona.

2. El autismo también puede aportar una forma distinta de mirar los problemas

La inclusión laboral no debería entenderse como caridad. Tampoco como una campaña bonita para publicar durante el mes de la diversidad, incluir distintas formas de pensar puede tener un impacto real en cómo funcionan los equipos.

El informe Diversity Wins, de McKinsey & Company, mostró que las empresas con mayor diversidad tenían un 25% más de probabilidades de superar financieramente a otras organizaciones comparables. Eso no significa, por supuesto, que todas las personas autistas tengan determinadas habilidades, ese también sería un estereotipo.

Pero algunas personas pueden destacar por su capacidad de concentración, memoria, atención al detalle, reconocimiento de patrones, pensamiento lógico o una manera diferente de analizar los problemas, y justamente ahí está el valor de la neurodiversidad, no en asumir que una persona autista será automáticamente un “genio”, sino en entender que diferentes cerebros pueden aportar diferentes maneras de resolver una misma situación.

En innovación, tecnología, análisis de datos, procesos, investigación, diseño, control de calidad y muchas otras áreas, mirar un problema desde otro ángulo puede marcar una diferencia enorme. Como plantea Peter Loch, director de Fundación Wazú, incorporar personas autistas también permite construir equipos con perspectivas más amplias y diversas, pero para que eso ocurra, primero hay que permitirles entrar.

3. El Análisis del Puesto de Trabajo: entender el cargo antes de buscar a la persona

Aquí aparece algo que muchas empresas pasan por alto: el Análisis del Puesto de Trabajo (APT).

Suena bastante técnico, pero la idea es muy sencilla, antes de contratar a alguien, deberíamos entender de verdad cómo es ese trabajo, no solamente cuáles son sus funciones o su horario.

También habría que preguntarse:

• ¿Qué nivel de concentración necesita?

• ¿Hay mucho ruido?

• ¿La iluminación es intensa?

• ¿Hay interrupciones constantes?

• ¿Las tareas cambian durante el día?

• ¿Las instrucciones son claras o dependen mucho de conversaciones informales?

• ¿Cuánto contacto social exige realmente el cargo?

• ¿Hay reuniones frecuentes?

• ¿Existen olores, luces u otros estímulos que puedan resultar molestos?

• ¿Qué cosas del entorno podrían transformarse en una barrera?

Esto es especialmente importante cuando hablamos de inclusión laboral.

En Chile, además, la Ley 21.275 reforzó el rol del gestor o gestora de inclusión laboral dentro de las organizaciones y para incluir bien a una persona no basta con leer su currículum o mirar su diagnóstico.

Hay que entender a la persona y también entender el puesto, porque quizás alguien tiene todas las competencias técnicas necesarias para realizar perfectamente un trabajo, pero termina teniendo dificultades por algo tan simple como estar ocho horas bajo una luz intensa, trabajar en una oficina extremadamente ruidosa o recibir instrucciones que cambian constantemente, a veces el problema no es el cargo, es cómo está organizado.

4. Ajustes razonables: cambios pequeños que pueden hacer una diferencia enorme

Cuando se habla de ajustes razonables, algunas empresas inmediatamente piensan en grandes inversiones, modificaciones estructurales o procesos muy complejos. Pero muchas veces los cambios son muchísimo más simples.

Por ejemplo:

Reducir estímulos innecesarios.
Permitir audífonos con cancelación de ruido, utilizar una iluminación menos intensa o ubicar el puesto de trabajo en una zona más tranquila.

Dar instrucciones claras.
Evitar frases ambiguas como “hazlo cuando puedas” o “ve viendo este tema” y reemplazarlas por indicaciones concretas, idealmente también por escrito.

Avisar los cambios.
Si una reunión cambia de horario, una tarea se modifica o habrá una actividad diferente durante el día, anticiparlo puede ayudar muchísimo.

Dar cierta flexibilidad.
Dependiendo del cargo, el teletrabajo, un sistema híbrido, horarios flexibles o pequeñas pausas pueden facilitar la autorregulación.

Contar con una persona de referencia.
Tener un compañero o compañera que pueda explicar ciertas dinámicas internas también puede ser útil, especialmente durante las primeras semanas.

Y hay algo todavía más importante, la confianza. Una persona debería poder decir:

“Este ruido me está dificultando concentrarme” 

“Necesito que me expliques esto de otra manera”.

“No entendí qué esperas exactamente de mí”.

Sin sentir que inmediatamente será vista como complicada, poco comprometida o incapaz de hacer su trabajo. Ese cambio cultural probablemente sea mucho más importante que cualquier ajuste físico.

5. Tener diversidad no significa necesariamente ser inclusivo

Una empresa puede contratar personas diferentes y aun así no ser inclusiva, porque diversidad e inclusión no son exactamente lo mismo. Diversidad es que distintas personas estén dentro de la organización, por otro lado, inclusión es que esas personas puedan participar, crecer, opinar, equivocarse, desarrollarse y sentirse parte del lugar, y ahí muchas empresas todavía tienen una deuda enorme.

Puedes contratar a una persona autista porque necesitas cumplir una cuota o porque quieres mostrar una política de diversidad, pero si después esa persona tiene que ocultar constantemente cómo funciona para poder encajar, probablemente algo está fallando.

Si se ridiculiza su manera de comunicarse, si se interpreta el poco contacto visual como falta de interés, si se considera que alguien es “pesado” simplemente porque habla de manera directa, si todas las actividades de integración giran en torno a espacios ruidosos y socialmente intensos, si pedir un ajuste genera miradas incómodas, entonces la inclusión existe solamente en el papel.

Algunos estudios de percepción organizacional muestran precisamente esa contradicción: las personas suelen valorar positivamente la idea de diversidad, pero su experiencia concreta respecto de la inclusión dentro de las organizaciones puede ser bastante más negativa, y esa diferencia importa, porque contratar a alguien es relativamente fácil, lograr que esa persona quiera quedarse es otra historia.

Entonces, ¿qué hacemos?

Creo que tenemos que dejar de hablar de la inclusión de personas autistas como si fuera un “proyecto especial”, no debería serlo.

Deberíamos avanzar hacia lugares de trabajo capaces de entender que las personas no pensamos, sentimos, aprendemos ni nos comunicamos exactamente de la misma manera y eso no significa bajar las exigencias. Significa revisar cuáles de esas exigencias realmente tienen relación con hacer bien el trabajo y cuáles simplemente existen porque “siempre se ha hecho así”.

¿Es realmente necesario que una persona sea excelente improvisando en una entrevista para demostrar que será buena programando?

¿Necesita mirar constantemente a los ojos para ser considerada una buena profesional?

¿Tiene que participar activamente en todas las actividades sociales para demostrar compromiso?

¿Ser más directo al hablar significa necesariamente tener pocas habilidades sociales?

Probablemente varias de las cosas que históricamente hemos considerado señales de un “buen trabajador” tienen mucho más que ver con normas sociales que con desempeño real y quizás esa sea la pregunta más incómoda que deberían hacerse quienes trabajan en selección de personas:

¿Cuánto talento estamos dejando pasar simplemente porque no se comporta como esperamos?

El talento puede estar ahí, el desafío está en que seamos capaces de verlo.